¿Qué es el talento multigeneracional y por qué nos entusiasma siempre estar categorizándolo todo? Pues bien, más allá de etiquetar a cada generación, de lo que se trata es de definir y comprender ciertos rasgos de las personas que vienen influenciadas por el contexto social, político y económico en el que les tocó crecer. Es por ello que desde el ámbito de recursos humanos los clasificamos en: baby boomers, generación X y millennials o generación Y. Esta clasificación nos permite entender las estrategias a usar a la hora de gestionar el talento dentro de cada organización, puesto que tendremos en ella la convivencia de diversas generaciones, a lo que llamamos talento multigeneracional.
En un interesante estudio realizado por el Observatorio Generación y Talento de España, a través de la colaboración de 24 empresas se pudo llegar a las siguientes conclusiones sobre las características de cada generación. En relación a la generación de los Baby Boomers, que son los nacidos entre 1956 a 1970, debemos decir que son los que hasta el momento han estado liderando las organizaciones, y que se caracterizan por ser personas con altos niveles de esfuerzo, compromiso, dedicación, pero que también presentan dificultades con los cambios, por lo que son poco flexibles y su liderazgo es más bien paternalista.
Los de la generación X, que son los nacidos entre 1971 a 1981, son más conciliadores dada su posición de “puente” generación, además tienden a ser más colaborativos, productivos, tienen facilidad para las relaciones interpersonales, y sus debilidades están relacionadas con el estrés generado por el peso profesional y la conciliación con la vida personal; asimismo, el trabajo en equipo no es uno de sus mayores fortalezas ya que en el caso de ser líderes, el empoderamiento de sus colaboradores les lleva a veces a no ser capaces de actuar como auténticos jefes.
Respecto a la generación Y o millennials, que son los nacidos entre 1982 y 1992, el estudio concluyó que son los que liderarán el cambio en las organizaciones durante la primera mitad del siglo XXI, pues son jóvenes preparados, comunicativos, ambiciosos, globales, y dinámicos que están acostumbrados a moverse en entornos de crisis. Se los percibe, además, como persistentes, exigentes con el equipo y consigo mismos, cortoplacistas, individualistas, aunque también colaborativos.
Como podemos observar, cada generación presenta fortalezas, pero también debilidades por lo que a la hora de gestionar equipos multigeneracionales se ha de tener en cuenta que las estrategias deben estar dirigidas a lograr la integración de estos equipos y para ello el líder ideal , desde la perspectiva del estudio del Observatorio GT, que puede gestionarlo ha de presentar las siguientes características: comunicativo, cercano, empático, asertivo, colaborativo, responsable, integrador, flexible, innovador, orientado al cambio, inspirador, motivador, facilitador, inteligente, participativo, ambicioso y capaz de tomar decisiones.
Esta persona deberá ser el facilitador de la integración de estos equipos y entre las estrategias que se proponen para lograrlo es el de dar mayor importancia a los procesos de mentoring y cotutorías en donde se pone en valor y se comparte la experiencia y habilidades de los colaboradores más veteranos con los más jóvenes, lo cual desde mi punto de vista tendrá que ser un proceso bidireccional para que ambas generaciones se enriquezcan.
Asimismo, el fomentar la conciliación de la vida laboral y personal es clave para retener el talento y mejorar el clima laboral, aspecto que hoy a muchísimas empresas les cuesta entender y practicar por solo pensar en las ganancias inmediatas y tangibles. En otro apartado hablaré de las pérdidas y costos reales de una organización que no gestiona su talento.
Otra de las estrategias y retos del líder multigeneracional, será la de fomentar el trabajo en equipo y la colaboración, sin importar las edades o la generación a la que pertenezcan, y también el de formar y capacitar a sus colaboradores según sus necesidades y que le permitan oportunidades de desarrollo en la organización. A todos nos entusiasma la idea de que una empresa se preocupe por darnos todas las herramientas necesarias para asumir un nuevo reto o puesto, esto además de significar un ascenso, significa el reconocimiento de nuestra labor, aspecto importante también que todas las personas, sin importar la generación a la que pertenezcan, los hace sentir valorados por la organización.
Como hemos visto, más allá de que los rasgos de cada generación nos faciliten una idea de cómo es o cómo se comportan cada una de ellas, lo rescatable del estudio del Observatorio GT es el de facilitarnos las competencias que debe tener la persona que gestione los recursos humanos, entendidos estos en su total y compleja diversidad, ya sea generacional, cultural, etc. Y desde mi punto de vista, estoy convencida que las dos competencias transversales necesarias e indispensables son la inteligencia emocional y la apertura y respeto por la diversidad.
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